Şirkət daxilində avtokratiya və demokratiya

Şirkətdə qərarlar necə alınır ? Qərar dedikdə, yeni bir qiymət siyasəti, məhsul və ya xidmət yenilənməsi və ya tətbiq ediləcək yeni keyfiyyət idarəçiliyi nəzərdə tutulur. Məsələ, ofisinizin hara köçürüləcəyi  də ola bilər, yaxud hansı rəngə boyanacağı da. Ya da başqa şirkətlərlə birləşmə proseduru kimi radikal bir qərar da ola bilər. Günün sonunda güc kimdədirsə onun dediyi mi olur? Yoxsa qərarların bir çoxu əmr vasitəsilə verilir? Avtokratik idarəçilik sistemlərində əsasən “biz dedik oldu” yanaşması hakimdir və alınar qərarlar insan resursları şöbəsi vasitəsilə  elektronik məktublarla hər kəsə çatdırılır.

Bir şirkət xəyal edin. 14 ildə 4 dəfə rəhbər dəyişir. Şöbə müdirləri tez-tez dəyişir və siz, bu şirkətdə satışları idarə edən orta səviyyəli idarəçisiniz. Bu dəyişikliklərə baxmayaraq dəyişməyən tək şey, yüksək hədəf və satış performansının gözləntiləridir. Belə bir idarəçilik dərin demokratiya anlayışına qarşı olmaqdadır.

Bir nümunəyə diqqət yetirək. Cənubi Afrikada uzun illər hökm sürən avtokratik idarəçiliyin ardından hakimiyyətə gələn Mandelanın liderliyi ilə demokratiyaya keçid prosesi başlamış və bu proses çətin mərhələlərdən keçmişdir. Dərin demokratiya nədir? çoxluğun demokratiyası ilə qərar verilsə də, azlığın “xeyir” səsini duymağın vacibliyini vurğulayan fəlsəfi düşüncədir. Cənubi Afrikada hətta, ölkənin ən böyük dövlət şirkəti olan Eskomun da hədədflərindən biri bu düşüncə olmuşdur. Avtokratik sistemdə diktə edilərək alınan qərarlar qurumlarda qarşıdurmalara səbəb olmaqdadır. Bu prosesdə bir çox mənfi hallar yaşanır ki, bunlar aşağıdakılardır:

İronik Zarafatlar. Qurum daxilində tez-tez müdir dəyişikliyi yaşandığı üçün və işçilər öz aralarında “bu mənim 5-ci müdirimdir, bəs sənin ?” kimi zarafatlar etməyə başlayır. Bu cür istehzalı sözlər qurum daxilində mənfi mühit yaradır.

Bəhanələr. İdarəçilər arasında tez-tez yaşanan daimi dəyişiklik və bir-birinin ardınca verilən radikal qərarlar işçilərin motivasiyasını azaldaraq, edə bilmədikləri işlər üçün bəhanələr uydurmaqlarına səbəb olur. Çünki yuxarı idarəçiliklə qarşılıqlı müzakirə edilməyən problemlər yığılıb qalmışdır.

Dedi-qodu.  Dedi-qodu birçox qurumda olan və insan təbiətinin parçası olmaqla yanaşı, şirkətdə şəffaflığın və açıq ünsiyyətin yoxluğunun bir göstəricisidir. Fikirlərin ifadə olunmasına sərhəd qoyulursa, dedi-qodular da artar. Bu vəziyyət şirkətlərdə qruplaşmalara səbəb olaraq mənfi mühitin formalaşmasına səbəb olur.

Ünsiyyət Problemləri. Fikirlərin dinlənilməməsi susqunluğa səbəb olur. Hətta bir müddət sonra üz-üzə görüşərək həll olunası məsələlər e-mail vasitəsilə həll edilməyə başlanılır.

İşlərin Yavaşlaması. Səssiz şəkildə çalışmağa başladıqca, işçilər işlərini yavaşlatmağa başlayırlar. Qəsdən həkim hesabatı gətirərək işdən icazə alanların sayısı artmağa başlayır. Birlikdə çalışmağın vacib olduğu məqamlarda lazım olan insanlar tapılmır.

Boykotlar. Haqsızlıqların yaşandığını görən işçilər boykotlara başlayırlar. Yuxarı idarəetmənin təzyiqi ilə sayları azalsa da, bu fəaliyyətlərin təsir dairəsi genişdir. Bu fəaliyyətlər nəticəsində qurum daxilində neqatiav-hava yaranmağa başlayır.

Savaş və ayrılıq. Bütün hadisələrdən sonra şirkəti tərk edənlərin sayı artmağa başlayır. Üstəlik şirkətlə duyğusal bağlılığı olan işçilər belə ayrılmağa başlayır.

Əgər avtokratiya şirkət mədəniyyətinizin bir parçası halına gəlibsə və demokratiyanın sadəcə çoxluğun səsi olduğuna inanır, az kütlənin düşüncələrinə diqqət yetirmirsinizsə, deməli şirkətiniz doğrudan da çətin vəziyyətdədir.

Mənbə: Harvard Business Review